De blije oudere werknemer
Het aantal werkende 65-plussers neemt al jaren snel toe. Enerzijds door de verhoging van de AOW-leeftijd maar er zijn ook steeds meer ouderen die graag parttime blijven werken. Dat is ook fijn, want het vult gaten in de arbeidsmarkt op. Maar het vraagt ook wat van de organisatie om medewerkers op een gezonde manier met plezier aan het werk te houden.
Wat is duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid is beleid waarbij zoveel mogelijk rekening gehouden wordt met de specifieke omstandigheden en wensen van medewerkers in de verschillende fasen van hun leven en loopbaan. Duurzame inzetbaarheid richt zich op jong en oud. Voor organisaties is het belangrijk dat alle medewerkers goed inzetbaar blijven. Goed inzetbare medewerkers kunnen beter inspelen op aanpassing van hun takenpakket, verandering in hun loopbaan en ontwikkelingen in de organisatie. Als duurzame inzetbaarheid wordt uitgewerkt naar verschillende levensfasen van medewerkers, spreken we van leeftijdsbewust beleid. Een levensfase is een periode in iemands leven, die gepaard gaat met specifieke kenmerken. In bijvoorbeeld de mantelzorgfase met zorg voor (kleine) kinderen of zorgbehoevende ouders, heeft een medewerker vaak last van combinatieproblematiek tussen werk en privé. Als de werkgever hiermee rekening houdt en op inspeelt, kan dat zelfs de arbeidsproductiviteit bevorderen.
Oudere medewerkers betrokken houden, hoe doe je dat?
1. Stel de mindset rondom oudere werknemers bij
Ouderen hebben andere voorwaarden en wensen dan jongeren. Ze willen zich kunnen blijven ontwikkelen en houden van waardering. Zingeving is voor hen een belangrijke reden om te werken. Gedifferentieerd HR-beleid is dus een goede eerste stap op weg naar duurzame inzetbaarheid.
2. Breng de doelgroep in kaart
Maak inzichtelijk hoe uw populatie eruit ziet en wat de zorgvragen van uw medewerkers zijn. Check hun gezondheid en analyseer tegen welke problemen de oudere doelgroep aanloopt. Een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) in combinatie met een bedrijfsanalyse kan een waardevol startpunt zijn.
3. Ontwikkel een gezondheidsplan
Op basis van de uitkomsten van het PMO en de bedrijfsanalyse, kunt u een gezondheidsplan ontwikkelen. Volstaat voldoende beweging en gezonde voeding voor uw medewerkers? Of is een specifieke aanpak nodig? Is de huidige zorginkoop toereikend of zijn andere interventies wenselijk? In overleg met uw zorgverzekeraar kunt u een relevant zorgaanbod samenstellen, dat uw ervaren werknemers gezond en fit houdt.
4. Bekijk de mogelijkheden van jobrotatie
Er zijn organisaties die hun medewerkers verplicht stellen om elke vier tot zeven jaar, een andere rol te kiezen. Ze spreken over een functieverblijftijd en een ‘window’ waarin ze kunnen wisselen van baan. Dat geldt bijvoorbeeld voor Defensie en voor de Schiphol Groep. Jobrotatie kan een goede manier zijn om medewerkers te helpen om dingen op een andere manier te doen, of van een andere kant te bekijken.
5. Benadruk het belang van persoonlijke ontwikkeling
Om duurzaam inzetbare medewerkers te krijgen is persoonlijke ontwikkeling minstens zo belangrijk als het opdoen van vaktechnische kennis en vaardigheden. Het is daarom aan te raden het opleidingsaanbod niet te beperken tot functioneel inhoudelijke cursussen en trainingen. Maar bijvoorbeeld ook trainingen aan te bieden op het gebied van presenteren, time management, NLP of mindfullness. Dat kan ervoor zorgen dat medewerkers anders naar hun werk gaan kijken. Dat ze gaan nadenken over hun rol. Let bij beoordelingsgesprekken ook op de inspanningen van een medewerker om zichzelf te ontwikkelen. Los van het algehele functioneren. Bijvoorbeeld door medewerkers te belonen die stappen zetten om zichzelf te ontwikkelen. Zo maak je medewerkers zelf meer verantwoordelijk voor hun eigen duurzame inzetbaarheid.
5. Blijf monitoren
Het klinkt als een open deur, maar zorg dat de resultaten van het zorg- en interventieaanbod meetbaar zijn. Monitor uw acties en de inzetbaarheid van ouderen continu. Bespreek de resultaten met de partijen waarmee u uw gezondheidsbeleid uitvoert, zoals uw zorgverzekeraar. Zo zorgt u dat de inzet van zorg en preventieve interventies optimaal kan blijven.
Maar het pensioenbeleid van de overheid verklaart zeker niet de hele toename: de groep werkenden van 67 of ouder groeit ook al jaren. Van de 67- tot 70-jarigen heeft inmiddels meer dan tien procent een baan. In de meeste gevallen niet (meer) vast, maar als zelfstandige of via een uitzendbureau. Favoriete banen zijn chauffeur, (post) bezorger of klusjesman.
Het ministerie van SZW heeft een platform ontwikkeld met allerlei relevante informatie rondom duurzame inzetbaarhaarheid. Op dit platform vind je toepasbare kennis en praktijkvoorbeelden van interventies over duurzame inzetbaarheid (DI) en leven lang ontwikkelen (LLO). Dit helpt je als werkgever om in gesprek te gaan en effectieve maatregelen te nemen, zodat je bedrijf of organisatie gezond en wendbaar blijft.
Bron: HR praktijk, CZ,
